2017. december 15. péntek, Valér napja
Gyorshír Lapszemle Intézményrendszer Orvosszakma Kultúra WebOrvos
Itt jár:
Főoldal Jogalkalmazás Munkaügyi szabályok módosulása az egészségügyi ágazatban

Munkaügyi szabályok módosulása az egészségügyi ágazatban

2011-07-26 09:07 Forrás: -- Dr. Kőszegfalvi Edit
16810
Cikk küldése email-ben Cikk nyomtatása A A A


A Munka Törvénykönyv, illetve a Közalkalmazotti törvény módosítására került sor az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó, 2011.évi CV tv. elnevezésű jogharmonizációs törvényben, 2011. július 1-jei hatállyal.

A módosítások mind a Munka Törvénykönyve hatálya, mind a Közalkalmazotti törvény hatálya alá tartozó alkalmazottakat érintik, azzal, hogy egyes jogintézmények tekintetében szigorúbb szabályok kerültek megfogalmazásra a közalkalmazottak esetében.

A munkajogi szabályok változtatásával egy időben az egészségügyi tevékenység végzésére vonatkozó 2003. évi LXXXIV. tv. (továbbiakban jogállási törvény) is módosításra került az úgynevezett egészségügyi salátatörvényben (2011. évi LXXXI. tv.), amely elsődlegesen az ügyeleti feladatellátást és a pihenőnapi, munkaszüneti napon történő ügyeleti szolgálat szabályait érintette.

A Munka Törvénykönyv 2011. július 1-jén hatályba lépő módosító szabályai

Az üzemi tanács, illetőleg üzemi megbízott mandátumára vonatkozó korábbi hároméves időtartam ötéves időtartamra került meghatározásra, amely a Közalkalmazotti Tanács és megbízott tekintetében is alkalmazni kell. Ezáltal egységessé vált az üzemi tanács választás a munkavédelmi képviselői választás rendszerével.

A kollektív szerződés elektronikus nyilvántartásba vételének szabályai kerültek pontosításra azzal, hogy 2011. július 1-jétől megszűnt a postai úton történő adatlapon történő bejelentés lehetősége. Azaz, a bejelentési és adatszolgáltatási kötelezettséget a kormányzati portálon közzétett elektronikus adatlapon lehet teljesíteni.

Próbaidő

A próbaidő új szabályozása során a kollektív szerződés jelentős szerepet kapott a próbaidő mértékének meghatározásánál. Főszabály szerint a törvény a próbaidőt 30 napban határozza meg, azzal, hogy a felek a munkaszerződésben vagy a kinevezésben meghatározhatnak akár rövidebb, akár hosszabb időtartamot is, illetve kollektív szerződésben is szabályozható a próbaidő. Azonban a felek között maximum három hónapos, ezzel szemben a kollektív szerződésben akár hat hónapos próbaidőt is megállapíthatnak azzal, hogy ezen időtartam már nem hosszabbítható meg. E szabályozásból jól látható, hogy a próbaidő mértéke a jelenlegi három hónaphoz viszonyítottan duplájára növelhető, ennek azonban feltétele, hogy az adott munkáltatónál ezt kollektív szerződésben szabályozzák. Ugyanakkor a 90 napos, azaz háromhavi próbaidő a kinevezés vagy munkaszerződésben is meghosszabbítható, ehhez nem szükséges kollektív szerződéses rendelkezés. A próbaidő jelentősége nagy, hiszen indokolás nélkül, azonnali hatállyal mindkét fél megszüntetheti mind a munkaviszonyt, mind a közalkalmazotti jogviszonyt, nincsenek felmentési tilalmak, ugyanakkor a rendeltetésszerű joggyakorlás elvét a próbaidő alatti jogviszony megszüntetése esetében is be kell tartani.

Szabadság

Fontos új szabály a munkaviszony szünetelésének időtartamára járó szabadság mértékének a módosítása, hiszen a gyermeke gondozása vagy ápolása miatt fizetés nélküli szabadságon lévők szabadságának a mértéke korábbi egy év helyett hat hónap időtartamra került megállapításra. Ezen rendelkezés azonban csak a 2011. július 1-je után igénybe vett fizetés nélküli szabadság esetén alkalmazható. Azaz, ha már a módosítást megelőzően igénybe vette a fizetés nélküli szabadságot gyermekgondozás vagy ápolás címén a dolgozó, részére a korábbi szabályozásnak megfelelően egy éves időtartamra jár a szabadság. Ezzel szemben, aki a módosított jogszabály hatályba lépése után fog ezen a jogcímen fizetés nélküli szabadságot igénybe venni, őt már csak fél év szabadság illeti meg.

A szabadság kiadásának szabályai is módosításra kerültek, azzal, hogy főszabály szerint kettőnél több részletben a szabadságot csak a dolgozó kérésére lehet kiadni. Ugyanakkor, ha a munkáltatónál olyan fontos gazdasági érdek, vagy olyan működési körben keletkezett ok miatt szükséges a szabadság kiadása, akkor kettőnél több részletben a munkavállaló kérése nélkül is kiadható azzal, hogy naptári évenként főszabály szerint legalább 14 naptári napnak megfelelő egybefüggő távollétet biztosítani kell. Azaz, két hetes időtartamra a dolgozó számára biztosítani kell az egybefüggő szabadság kivételének a jogát akkor is, ha a munkáltató kettőnél több részletben adja ki a szabadságot. Fontos azonban e körben is utalni arra, hogy a felek e szabálytól eltérhetnek – azaz, a munkáltató és a munkavállaló megállapodhat abban, hogy nem kell biztosítani az egybefüggő szabadság kiadását. Ha azonban ilyen megállapodás nem születik, akkor a szabadságolási ütemterv elkészítésénél az új szabadság kiadási szabályokat kell alkalmazni. Természetesen jogvita esetén a munkáltatónak kell azt igazolni, hogy a kettőnél több részletben történő szabadság kiadása gazdasági érdek, illetve működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt vált szükségessé.

A szabadság pénzbeli megváltására vonatkozó szabályok is módosultak azzal, hogy amennyiben a gyermek ápolása és gondozása kapcsán a jogviszony szünetelése időtartamára vonatkozó szabadság nem kerül kiadásra és a dolgozó a munkáltatóval megállapodik, azt részben pénzben meg lehet váltani. Azaz, ha 2011. július 1-je után fizetés nélküli szabadságot igénybe vevő dolgozó visszajön dolgozni, és megállapodik a munkáltatóval, akkor a dolgozó számára ki lehet fizetni a szünetelés első hat hónapjára járó szabadságot. Ez nagy segítséget jelent a munkáltató számára, hiszen sok esetben gondot okozott a munkába lépés utáni szabadság kiadása.

A jövőben az első hat hónapra járó szabadság a dolgozó beleegyezése esetén pénzben megválhatóvá válik. Azonban, aki 2011. július 1-je előtt vette igénybe a fizetés nélküli szabadságot, az új szabályok szerint egy évre járó szabadságra lesz jogosult, és ennek csak a hat hónapra eső része váltható meg pénzben, a többi szabadságot ki kell adni számára.

A fizetés nélküli szabadsággal összefüggésben született meg az a munkajogi szabály, amely megteremti, hogy tervezhetővé váljék az ismételten munkába állók munkavégzése. Ugyanis, ha a fizetés nélküli szabadság kezdetétől számított hat hónapon belül kíván az érintett személy ismételten munkába állni, akkor a bejelentést követő, legfeljebb 30 nappal kezdheti meg a munkavégzést, ha több mint hat hónapja már fizetés nélküli szabadságon van, akkor a tényleges munkavégzést megelőzően legalább 60 nappal be kell jelenteni munkavégzési szándékát az érintett személynek. Így a munkáltatónak 30, illetve 60 nap áll rendelkezésre, hogy az ismételt munkába állás feltételeit megteremtse. Például, ha a határozott időtartamú szerződés valakinek a távolléte miatt került megkötésre, akkor 30, illetve 60 nap áll a munkáltató rendelkezésére ezen jogviszony megszüntetésére. Természetesen a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli a bejelentést követően, azonban a 30, illetve 60 napos időtartam lejártát követően kell e foglalkoztatási kötelezettségnek eleget tennie.

Túlórapótlék

A túlmunkavégzéshez kapcsolódó pótlék elszámolásának a szabályai is változtak az ún. hétköznapi túlmunkavégzés esetén. A jelenleg hatályos Munka Törvénykönyve úgy szabályozta, hogy a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladó, vagy a munkaidőkereten felül végzett munka esetén hétköznap a pótlék mértéke 50%, és csak a dolgozó kérése esetén lehet a pótlék helyett ennek megfelelő szabadidőt adni. 2011. július 1-jétől nem kell a dolgozóval való megállapodáshoz kötni a pótlék helyetti szabadidő biztosítását, hanem a munkáltató saját mérlegelési jogkörében előírhatja, hogy nem fog a túlmunkavégzésért pótlékot fizetni, hanem az aznapi munkáért a rendes munkabéren felül túlmunkavégzés időtartamának megfelelő szabadidőt biztosít.

Felmondás

Az egészségügyi ágazatban a vezetők vonatkozásában az indokolás melletti felmondás bevezetése új szabály, amely azonban csak szűk körben kerül alkalmazásra. A hatályos szabályok alapján csak a főigazgató, illetőleg a gazdasági igazgató menedzser szerződése esetén kell alkalmazni a Munka Törvénykönyvének a X. fejezetét. E szabályok annyiban módosultak, hogy amennyiben a vezető terhes, szükséges indokolni a felmondást, noha főszabály szerint vezető esetében indokolás nélkül a felmondás jogintézménye alkalmazható. A törvény módosítása 2011. július 1-jét követően a terhesség kezdetétől a szülési szabadság végéig terjedő időszakban a rendes felmondást indokláshoz köti, és ezen indoknak valósnak és jogszerűnek kell lennie, hiszen egy jogvita esetében a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy a felmondási indokként megjelölt ok az valós és ez az oka az általa alkalmazott felmondás szabályainak.

Munkaerő-kölcsönzés

Jelentős mértékben módosultak a munkaerő-kölcsönzés szabályai, azonban fontos, hogy alaptevékenységi körbe tartozó feladatnál munkaerő-kölcsönzést az egészségügyi ágazat nem alkalmazhat, csak alaptevékenységen kívüli feladata tekintetében.

Az ügyeleti szabályok módosítása a jogállási törvényben

2011. szeptember 1-jétől jelentős mértékben módosult a rendes munkaidő terhére teljesített ügyeleti feladatellátás, illetőleg a heti pihenőnapon, munkaszüneti napon történt ügyeleti feladat ellátására vonatkozó szabályozás. A jogállási törvény egységesen, mind a Munka Törvénykönyv, mind pedig a Közalkalmazotti törvény hatálya alá tartozó alkalmazotti jogviszonyban álló egészségügyi ügyeletet ellátók vonatkozásában alkalmazásra kerül, mint speciális ágazati szabály.

Rendes munkaidő terhére ellátott egészségügyi ügyelet

A jogállási törvény lehetővé teszi a felek előzetes írásbeli megállapodása mellett, hogy a dolgozó rendes munkaidejét úgy teljesítse, hogy annak egy részében egészségügyi ügyeleti feladatot is ellát. E körben korábban már megjelent az a korlátozó szabály, hogy csak akkor lehet rendes munkaidő terhére egészségügyi ügyeletet ellátni, amikor az adott munkáltató maga is egészségügyi ügyeleti feladatot, sürgősségi ellátást biztosít, illetőleg heti pihenőnapon rendes munkaidő terhére ügyeleti feladat ellátására nem osztható be az egészségügyi dolgozó. Ha e szabályoknak megfelelően az egészségügyi dolgozó rendes munkaideje terhére ügyeletet lát el, akkor főszabály szerint e megállapodásban szabályozni kell a díjazást. Ennek oka az, hogy a törvényben meghatározott ügyeleti díjak százalékos mértéke nem éri el a rendes munkaidő óradíját, hiszen a hétköznapi ügyelet 70%-os mértékben került a személyi alapbér egy órára eső összege vonatkozásában meghatározásra, ha a felek vagy a kollektív szerződés eltérő módon azt nem szabályozza. Ha a rendes munkaidő terhére ellátott ügyeletre vonatkozó írásbeli megállapodásban a díjazásra nem térnek ki a felek, akkor az egészségügyi ügyelet időtartamára is a dolgozó illetményének, alapbérének egy órára eső összegét kell megfizetni, azaz változatlan formában megkapja az illetményét, személyi alapbért a rendes munkaidő terhére ellátott ügyelet esetében is.

Heti pihenőnapi, munkaszüneti napi ügyeleti feladatellátás

Új, az egészségügy dolgozók számára kedvező szabályként jelent meg, hogy amennyiben heti pihenőnapon vagy munkaszüneti napon egészségügyi ügyeleti ellátásra kerül sor, akkor a heti pihenőnapi, munkaszüneti – jogállási törvényben meghatározott – ügyeleti díjon felül még az ellátott ügyelet tartamával azonos tartamú pihenőidőt kell biztosítani. Azaz, ha egy heti pihenőnapnak minősített vasárnapon 24 órás ügyeleti feladat ellátására kerül sor, akkor a 24 órára járó heti pihenőnapi ügyeleti díjon felül további 24 órának megfelelő pihenőnapot is kell a dolgozó számára biztosítani. Ha azonban objektív munkaszerződési okból nincs lehetőség a pihenőidő kiadására, akkor a jogalkotó a heti pihenőnapi munkavégzés tekintetében úgy szabályoz, hogy helyette minden ügyeleti órára a személyi alapbér, illetmény egy órára eső összegének megfelelő díjazást kell adni. A fenti példánál maradva, ha a munkáltató a vasárnapi – heti pihenőnapnak minősülő – egészségügyi ügyelet ellátása esetén másik heti pihenőnapot nem tud biztosítani a dolgozó számára, ebben az esetben a 24 órás ügyelet ellátására járó ügyeleti díjon felül további 24 órának megfelelő óradíjat kell folyósítani a dolgozó részére.

Szükséges e körben megjegyezni, hogy munkaszüneti nap vonatkozásában nincs arra vonatkozóan szabály, hogy mit kell tenni akkor, ha nem lehet a munkaszüneti napot pihenőidővel kompenzálni. E körben csak a jogalkotói szándékra lehet hagyatkozni, amely elsősorban a pihenőidő kiadásának a szükségességét fogalmazza meg, így a munkáltatónak törekednie kell arra, hogy munkaszüneti napok esetén az e napokon ellátott egészségügyi ügyeletért, az ügyeleti díj mellett mindenféleképpen sor kerüljön a pihenőidő kompenzálására. Az ún. kompenzálandó pihenőidő pénzbeli megváltására vonatkozó szabállyal összefüggésben szükséges azt megjegyezni, hogy a jogalkotó a jogállási törvény ügyeleti díjra vonatkozó szabályaira utal. Itt pedig szintén fontos, hogy a felek és a kollektív szerződés eltérhet a jogállási törvényben meghatározott, úgynevezett garantált minimális ügyeleti díjaktól, így ezen szabály a pihenőnapi ügyelet megváltása címén fizetett díjtételre is igaz. Egy korlátozó szabály azonban megfogalmazódott, ugyanis a jogszabályban meghatározott díjtételeknél alacsonyabb mértékű díjtétel sem a kollektív szerződésben, sem a felek megállapodásában nem határozható meg. Azaz, az ún. kompenzáló pihenőidő pénzbeli megváltásánál a személyi alapbér, illetve az illetmény egy órára eső összegénél kevesebb díjazás nem állapítható meg. A heti pihenőnap és a munkaszüneti napon teljesített egészségügyi ügyelet vonatkozásában a munkáltatónak olyan munkaidő-beosztásokat kell elkészíteni, hogy elsősorban megfelelő azonos tartalmú pihenőidőt biztosítson az ügyeletet ellátó számára, és csak kivételes esetben váltsa azt meg.

Rendes munkaidő ledolgoztatása – ügyeleti szolgálat

A munkaidő-beosztással összefüggésben nagyon fontos szabály a törvényes munkaidő ledolgoztatására vonatkozó rendelkezés. A munkáltatónak kötelessége a napi és heti törvényes munkaidő ledolgoztattatása, munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret átlagában. Ha azonban nem tudja a törvényes munkaidőt a dolgozóval ledolgoztatni, akkor a rendes munkaidőből még hiányozó órák ellentételezésének a költségét a munkáltatónak kell viselnie. Azaz, a rendes munkaidőből le nem dolgoztatott időtartamra a dolgozónak a személyi alapbérének vagy az illetményének egy órára eső összegét kell megfizetni annyi órára, amennyi időtartam a rendes munkaidőből hiányzik. Így, ha a munkáltató a 174 órás törvényes munkaidő helyett csak 150 órát tud ledolgoztatni, akkor a fennmaradó 24 órára a dolgozónak meg kell adni az óradíját, hiszen a dolgozói személyi illetményhez való joga nem sérülhet a miatt, mert a munkáltató a munkaidő-beosztás keretében nem tudja vele a törvényes munkaidőt ledolgoztatni. Ez a probléma az egészségügyi ügyeleti szolgálat esetében merülhet fel, amikor az ügyelet utáni napi pihenőidő, illetve a heti pihenőnapi és munkaszüneti ügyelet miatti másik pihenőnap biztosítása miatt nem kerül ledolgoztatásra a rendes munkaidő.

A napi pihenőidő kiadási szabályai

A napi pihenőidő kiadása vonatkozásában is módosító szabályokat fogalmazott meg a jogalkotó. Ugyanis főszabály szerint egy 24 órás időintervallumon belül kell a dolgozó számára a napi pihenőidőt biztosítani, amely mértéke napi 11 óra, amely a felek megállapodása esetén – a 24 órán át folyamatosan szolgáltatást nyújtó egészségügyi szolgáltatóknál – legfeljebb 8 órára csökkenthető. Vagyis, egy 24 órás időintervallumon belül ki kell adni a 11 órás vagy 8 óra megszakítás nélküli pihenőidőt az érintett egészségügyi dolgozó számára. Ha egészségügyi ügyelet ellátására kerül sor, akkor a pihenőidőt közvetlenül az egészségügyi ügyelet befejezése után kell kiadni – a jogalkotó ezt a pihenőidőt kompenzáló pihenőidőnek minősíti. Egészségügyi ügyelet esetén így nem egy 24 órás időintervallumon belül, hanem az ügyeleti szolgálatot követően, tehát akár 24 órát követően kerül sor a napi pihenőidő biztosítására.

A kompenzáló pihenőidőnél kérdésként merül fel, hogy mi a helyes eljárás akkor, ha a rendes munkaidőt követően közvetlenül a dolgozó folytatja az egészségügyi ügyeletet – ebben az esetben jár-e a rendes munkaidő utáni, illetve az egészségügyi ügyelet után is pihenőidő vagy sem. A jogszabály most egyértelművé tette, hogy amennyiben a napi rendes munkaidőt követően közvetlenül egészségügyi ügyeleti szolgálat ellátására kerül sor, akkor az egészségügyi ügyeleti szolgálat befejezését követően kell kiadni a napi pihenőidőt, de már az ügyeletet megelőző rendes munkaidőre járó pihenőidőre nem jogosult a dolgozó.

Mikortól kell alkalmazni a jogállási törvény módosított szabályait?

A fentiekben ismertetett szabályok 2011. szeptember 1-jével fognak hatályba lépni, addig kell a munkáltatónak áttekintenie a munkaidő-beosztását, a közalkalmazott munkarendjét, és ennek megfelelően kell felkészülnie, hogy a heti pihenőnapi, munkaszüneti napi ügyeletek esetén hogyan fogja az ún. pihenőidő-kompenzációt biztosítani, illetőleg szabályoznia kell, hogy amennyiben a heti pihenőnaphoz kapcsolódó pihenőidő-kompenzáció kiadására nem kerül sor, akkor milyen díjtétellel váltja meg ezt a kompenzáló pihenőidőt. Az ügyeleti díjak vonatkozásában is célszerű az adott intézményi díjazási rendszert áttekinteni, és az új szabályok tükrében meghatározni, hogy a jogállási törvényi rendelkezéseknek megfelelő díjtételszabályokat alkalmazza, vagy kollektív szerződésben, illetve az adott egészségügyi dolgozóval külön megállapodásban rögzíti a díjtételeket. Nagyon fontos, hogy a miniszter nem csupán az egészségügyi ellátás szervezésének szakmai követelményeire és az egészségügyi tevékenységre való alkalmasság részletes szabályai meghatározására kapott felhatalmazást, hanem külön szabályok születhetnek a munkaidő-beosztás elkészítése, a munkaidő és az önként vállalt többletmunka minősítésének részletes szabályai tekintetében is. Szükséges azonban felhívni a figyelmet arra, hogy ezen miniszteri rendelkezést nem lehet összekeverni a 356/2008. (XII. 31.) Korm. rendelettel, hiszen az a szabály a Közalkalmazotti törvényhez kapcsolódik. Ez a miniszter részére adott felhatalmazás pedig kifejezetten a jogállási törvénynek az alkalmazottakra vonatkozó rendelkezései tekintetében ad lehetőséget, hogy a tárca vezetője részletes szabályokat fogalmazzon meg a munkaidő, az önként vállalt többletmunka minősítése és a munkaidő-beosztás elkészítése vonatkozásában.

A miniszter szektorsemleges szabályokat fogalmazhat meg, hiszen a Kjt.-hez kapcsolódó kormányrendelet kifejezetten csak a közalkalmazottak tekintetében fogalmazhat meg végrehajtási szabályokat. Ha azonban a jogállási törvény alapján a miniszter szabályozhatja ezeket a kérdésköröket, akkor szektorsemleges, egységes ágazati rendelkezések kerülhetnek megfogalmazásra az egészségügyi ágazatban, alkalmazotti minőségben munkát végző egészségügyi dolgozók vonatkozásában.

Nagyon fontos, hogy ezen szabályok kizárólag az egészségügyi dolgozókra vonatkoznak, vagyis az ágazatban gazdasági, műszaki területen munkát végző ügyeletet ellátók tekintetében a Munka Törvénykönyv szabályai az irányadóak, és ezeket a jogállási speciális törvényi rendelkezéseket nem lehet alkalmazni.

Ezek a cikkek is érdekelhetik