2018. április 21. szombat, Konrád napja
Gyorshír Lapszemle Intézményrendszer Orvosszakma Kultúra WebOrvos
Itt jár:
Főoldal Jogalkalmazás Hogyan köthető kollektív szerződés? (2. rész)

Hogyan köthető kollektív szerződés? (2. rész)

2013-11-26 07:00 Forrás: Kórház 2013/10. -- Dr. Kőszegfalvi Edit
2139
Cikk küldése email-ben Cikk nyomtatása A A A


Jelen cikkünkben bemutatjuk, hogy melyek azok a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó munkajogi szabályok, amelyek vonatkozásában lehetőség van kollektív szerződéses szabályozásra.

Munka törvénykönyvi szabályok

Mint a fentiekben már utaltunk rá, a Munka törvénykönyve II. és III. részében, azaz a munkaviszonyra vonatkozó, illetve a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó szabályok körében a közalkalmazotti jogviszony tekintetében is lehetőség van kollektív szerződésben eltérni, kivéve, ha jogszabály korlátozza ezt. Maga a Munka törvénykönyve minden egyes fejezeténél külön rendelkezik arról, hogy a szabályai esetében eltérő megállapodásra milyen körben nincs lehetőség, illetőleg milyen körben csak a dolgozó javára van lehetőség eltérni. Azon jogintézmények vonatkozásában, melyeknél nem nevesítik az eltérő megállapodás módját, ott lehetőség van a feleknek akár a dolgozó javára, akár a dolgozó hátrányára is eltérni. Ezen rendelkezések többsége azonban a közalkalmazotti jogviszonyra nem alkalmazható, hiszen maga a közalkalmazotti törvény kizárja ezen rendelkezések alkalmazását. Két fejezet esetében azonban megengedi: az egyik a munkáltató személyében bekövetkezett változásnál alkalmazható az eltérő megállapodási szabályozása a Munka törvénykönyvének (Mt. 41. §). A Munka törvénykönyve azonban úgy szabályoz, hogy ezen rendelkezés tekintetében csak a dolgozó javára lehet a munkajogi szabályoktól eltérni kollektív szerződésben. Így például előírja, hogy 15 napon belül kell a dolgozókat tájékoztatni a munkáltató személyében bekövetkezett változásról. A dolgozó számára kedvezőbb, ha nem a változást megelőző 15 nappal, hanem korábban már értesül a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, ugyanis ha a jogviszony fenntartása az új munkáltatónál aránytalan terhet jelentene számára, akkor élhet a lemondás jogintézményével. Azaz, a kollektív szerződés rendelkezése esetén hosszabb időtartam áll rendelkezésére eldönteni, él-e a lemondás jogintézményével vagy sem. De úgyszintén, a kollektív szerződés az egyetemleges felelősség tekintetében is megállapíthat kedvezőbb szabályt. Például, ha az átadó és az átvevő munkáltató nem az átállást követő 1 éven belül felel egyetemlegesen a jogviszonyból eredő dolgozói követelésekért, hanem hosszabb időtartamon, például két éven keresztül. Úgyszintén kedvező szabály lehet, ha a dolgozó a lemondási jogát nem csupán a munkáltató személyében bekövetkező változástól számított 30 napon belül, hanem hosszabb időtartamon belül is gyakorolhatja.

A munkaidő és a pihenőidő vonatkozásában igen sok jogintézmény került a Munka törvénykönyvében szabályozásra, itt nagyon fontos, hogy vizsgálni kell a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónak, hogy melyek azok a jogintézmények, amelyekben egyáltalán nem lehet eltérni a kollektív szerződésben, és melyek azok, amelyekben csak a dolgozó javára lehet eltérni ezen jogintézmények tekintetében.

A teljesség igénye nélkül néhány fontosabb szabályra hívnánk fel a figyelmet e körben. A kollektív szerződésben a kötetlen munkarendre vonatkozó Munka törvénykönyvi szabálytól eltérő kollektív szerződéses rendelkezés nem lehet. Azaz, csak akkor alkalmazható kötetlen munkarend, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő felének beosztási jogát a munkavállaló számára írásban engedi. Tilos kollektív szerződésben a szabadság pénzbeni megváltásának általános munkajogi szabályától eltérni, amely azt mondja ki, hogy csak a jogviszony megszűnésekor van lehetőség a szabadság megváltására. Így a kollektív szerződés sem szabályozhat olyan rendelkezést, amely a szabadság megváltásának előírásaitól eltérő szabályt fogalmazna meg. A betegszabadság munkajogi számítására vonatkozó rendelkezésektől sem térhet el kollektív szerződés. Azaz, az általános szabadság kiadására vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, ha pedig a betegszabadságként elszámolható idő a beosztás szerinti munkaidőnél rövidebb, a teljes beosztás szerinti napi munkaidőt kell betegszabadságként elszámolni. Az anyát megillető szülési szabadság mértékére vonatkozó munkajogi szabályoktól sem ad lehetőséget a törvény eltérni, továbbá a szülési szabadság igénybe nem vett részének kivételére vonatkozó szabálytól sem. Úgyszintén a munkaidő és a pihenőidő nyilvántartására vonatkozó munkajogi szabályoktól sem lehet a kollektív szerződésben eltérni.

Néhány területet kiemelt a Munka törvénykönyve, ahol kizárólag csak a dolgozó javára lehet kollektív szerződéses rendelkezést megfogalmazni. Így a napi munkaidő, a munkaközi szünet, a munkaidő-beosztás szabályai vonatkozásában. Például a munkaidőkeret vonatkozásában lehet a törvényi rendelkezésekhez képest kedvezőbb munkaidőkeretet megállapítani, vagy a munkajogi alapfogalmak vonatkozásában is kedvezőbben lehet például az éjszakai műszak időtartamát a dolgozó számára megállapítani. A dolgozó javára lehet például eltérni a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó arányosítási szabálytól, ha a dolgozó munkaviszonya évközben kezdődik, vagy határozott időre, vagy részmunkaidőre jön létre. Az arányosításhoz képest kedvezőbb szabály állapítható meg kollektív szerződésben, azaz, ha fél év után létesít jogviszonyt a közalkalmazott, akkor lehet, hogy a 250 óra rendkívüli munkavégzés helyett nem 125, hanem csak például 100 óra rendkívüli munkavégzés kerül meghatározásra.

Kollektív szerződésben lehet kedvezőbb szabályokat megfogalmazni a munkaidő-pihenőidőre vonatkozóan az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó külön rendelkezések tekintetében is. Így például a munkavállaló várandósságának megállapításától a gyermek 3 éves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén a gyermek 3 éves koráig, vagy a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok fennállása vonatkozásában tovább bővíthetők azok a munkajogi jogintézmények, ahol kedvezőbb elbírálásban részesülnek ezen munkavállalói csoportok. Így például a gyermek akár 4 éves koráig is szabályozhatja a kollektív szerződés, hogy a gyermekét egyedül nevelő számára rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el, vagy úgyszintén az éjszakai munkavégzés tilalom is hosszabb időtartamban is megállapítható.

A fentiekben nem nevesített általános munkajogi rendelkezésektől a kollektív szerződés eltérhet. Például rendkívüli munkavégzés esetén általánosságban eltérhet a 250 órás limittől kollektív szerződés, azonban a felső limit évi 300 órás rendkívüli munkavégzési határtól még kollektív szerződésben sem lehet eltérni.

A fenti szabályok ismertetése jól tükrözi, hogy korlátozott a költségvetési intézményként működő egészségügyi intézményekben a kollektív szerződés rendelkezéseinek a köre és mértéke. Egyrészt általános szabály, hogy kollektív szerződésben csak olyan kötelezettség vállalható fel, amelynek a fedezete rendelkezésre áll. Ezen túlmenően maga a törvény is korlátozó szabályokat alkalmaz, hogy csak ott lehet eltérni a közalkalmazotti törvény, illetőleg a végrehajtási rendelet és az ágazati törvény esetén, ahol a jogszabály kifejezetten ezt megengedi. Így a munkáltató a végrehajtási rendeletben meghatározott munkahelyi pótlékon túl további intézményi pótlékokat nem állapíthat meg, hiszen a Kjt. nem adott felhatalmazást arra, hogy a pótlékok köre kollektív szerződésben bővítésre kerülhessen, erre kifejezetten a végrehajtási rendelet kapott felhatalmazást. Azaz, csupán végrehajtási rendelet állapíthat meg további pótlékokat, de munkáltató saját hatáskörében pótlékot nem állapíthat meg a dolgozóinak, ha többletjövedelmet akar juttatni, akkor keresetkiegészítés jogcímén kell a többletmunkát elismerni, nem pedig pótlékként. Ha a munkáltató ilyen pótlékot állapít meg a kollektív szerződésben, akkor ez a hatályos jogszabályi előírásokkal ellentétes, és ez a pótlék valójában nem tud pótlékként funkcionálni, hanem úgymond keresetkiegészítésként. Fontos szabály, hogy ha a kollektív szerződésben a munkáltató juttatás folyósítására kötelezettséget vállal, akkor mindaddig, ameddig a kollektív szerződéses rendelkezések hatályban vannak, addig ezek a juttatások a dolgozót jogszerűen megilletik. A munkáltatónak lehetősége van a kollektív szerződést felmondani, de egyoldalúan nem felfüggesztheti fel a kollektív szerződésben szabályozott juttatások folyósítását. Például, ha az ágazati kormányrendelet alapján a munkahelyi pótlékokra jogosultak körét bővíti, vagy magasabb mértékű százalékban állapítja meg azt, vagy az egészségügyi dolgozók ügyeleti díját a kollektív szerződés rendezi, de időközben a munkáltatónak erre nem áll fedezet a rendelkezésre, akkor a kollektív szerződést fel kell mondania, vagy a szakszervezettel meg kell állapodni a kollektív szerződés közös megegyezéssel történő módosításában. Ha a közös megegyezéses módosítás nem jár sikerrel, a felmondási idő lejártáig, a kollektív szerződésben meghatározott ügyeleti díjat, munkahelyi pótlékot a dolgozó számára folyósítani kell. Ennek egyoldalú felfüggesztése alapot adhat arra, hogy a dolgozó bíróság előtt érvényesítse jogait, így részére ezt a bíróság visszamenőlegesen kamattal meg fogja állapítani.

Ezen szabályok ismeretében kell eldöntenie a munkáltatónak, milyen kötelezettséget vállal fel a kollektív szerződésben.

Ezek a cikkek is érdekelhetik