2018. április 22. vasárnap, Csilla, Noémi napja
Gyorshír Lapszemle Intézményrendszer Orvosszakma Kultúra WebOrvos
Itt jár:
Főoldal Jogalkalmazás Hogyan köthető kollektív szerződés? (1. rész)

Hogyan köthető kollektív szerződés? (1. rész)

2013-11-25 07:00 Forrás: Kórház 2013/10. -- Dr. Kőszegfalvi Edit
2704
Cikk küldése email-ben Cikk nyomtatása A A A


Jelen cikkünkben bemutatjuk, hogy melyek azok a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó munkajogi szabályok, amelyek vonatkozásában lehetőség van kollektív szerződéses szabályozásra.

A közalkalmazotti jogviszony vonatkozásában az általános munkajogi szabályoktól eltérően szűkebb lehetőség van kollektív szerződésben rendelkezni. A Munka törvénykönyve főszabály szerint kimondja, hogy a jogviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel, illetőleg magával a kollektív szerződés megkötésével, megszüntetésével, teljesítésével összefüggésben tartalmazhat rendelkezést a kollektív szerződés, kivéve, ha maga a törvény az eltérő rendelkezést nem engedi meg, illetőleg korlátozza, azaz csak a dolgozó javára enged kollektív szerződéses szabályozást. Ezzel szemben a költségvetési intézményeknél létesített közalkalmazott jogviszony vonatkozásában kettős korlát is megfogalmazásra került. Egyrészt a közalkalmazotti törvénytől csak akkor lehet kollektív szerződésben eltérően szabályozni, ha erre a törvény kifejezetten lehetőség biztosít. Ugyanezen szabály vonatkozik a közalkalmazotti törvény végrehajtási rendeletétől való eltérésre is, illetve az egészségügyi ágazatra vonatkozó a jogállási törvénynél is, hiszen ott az alkalmazotti jogviszonyra vonatkozó rendelkezések kifejezetten nevesítik, hogy mely esetben lehet kollektív szerződéstől eltérni. Azaz, a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok tekintetében kifejezett felhatalmazó rendelkezés szükséges a kollektív szerződéses rendelkezésre. Másrészt, hogy a közalkalmazotti jogviszonyra is alkalmazandó mögöttes szabályként a Munka Törvénykönyve, kivéve, ha a Kjt. ezt tiltja. A munkaviszonyra vonatkozó szabálytól való eltérő megállapodás lehetőségére vonatkozó munkajogi szabályok nagyobb részt azonban nem alkalmazhatók a közalkalmazotti jogviszonyra. Azaz, azon munkajogi szabályok többsége, amely pontosan nevesíti, hogy az adott fejezet vonatkozásában mely szabályok esetében nem lehet kollektív szerződésben eltérni, illetőleg hol lehet, csak a dolgozó javára, a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazhatóak. Két területen azonban engedi alkalmazni a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól való kollektív szerződéses eltérést a Kjt., az egyik a munkáltató személyében bekövetkező változásra vonatkozó II. rész 6. fejezetében, ahol a Munka törvénykönyvi szabályoktól a dolgozó javára kollektív szerződésben el lehet térni, illetve a munkaidő-pihenőidőre vonatkozó szabályok vonatkozásában azon rendelkezések, amelyek a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatóknál alkalmazhatóak. Így például a közalkalmazotti jogviszony tekintetében is a rendkívüli munkavégzés 250 óra évi limitje felemelhető. Összességében tehát amikor a közalkalmazotti jogviszony esetében a munkáltató és a szakszervezet kollektív szerződést akar kötni, akkor részben vizsgálni kell, hogy melyek azok a felhatalmazó rendelkezések, amelyek magában a közalkalmazotti törvényben, ennek végrehajtási rendeletében, vagy az ágazati jogállási törvényben megengedi a kollektív szerződéses rendelkezést, másrészt pedig a munkáltató személyében bekövetkező változás, illetőleg a munkaidő-pihenőidőre vonatkozó általános munkajogi szabályok kapcsán pedig vizsgálandó, mi szabályozható kollektív szerződésben. Fontos szabály, hogy kollektív szerződés kötése nem kötelező, de a felek nem utasíthatják vissza az erre irányuló tárgyalást. Kollektív szerződést a munkáltató, illetőleg az a szakszervezet jogosult kötni, amelynek taglétszáma eléri az adott közalkalmazotti jogviszonyban álló dolgozói létszám 10%-át. Azaz, az ún. reprezentatív szakszervezetek jogosultak kollektív szerződéskötésre.

Közalkalmazotti törvény

A közalkalmazotti törvény viszonylag szűk körben engedi meg a kollektív szerződésben való eltérési lehetőséget. Három jogintézmény vonatkozásában találunk felhatalmazó rendelkezést: a felmentés, az ún. munkáltató gazdálkodásából származó eredmény felhasználása, illetve jogszabályban meghatározott pótléknál magasabb mértékű pótlék megállapítása során. A felmentés tekintetében a közalkalmazotti törvény pontosan tartalmazza, hogy adott közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött időhöz milyen mértékű felmentési idő kapcsolódik. A kollektív szerződés lehetőséget kap arra, hogy a törvényben meghatározott felmentési időnél hosszabb felmentési időt határozzon meg, ennek mértéke azonban a 8 hónapot nem haladhatja meg. Nagyon fontos, hogy csak a dolgozó javára lehet eltérni, azaz csak magasabb mértékű felmentési idő állapítható meg, oly módon, hogy egy felső limitet is meghatároz a jogalkotó. Azaz, a kollektív szerződésben meghatározható például, hogy 25 év után nem 5 hónappal, hanem esetleg 6 hónappal emelkedik meg a 60 napos felmentési idő, és adott munkáltatónál már 25 év után a maximális 8 hónapos felmentési idő állapítható meg kollektív szerződés rendelkezése alapján. Lehetőség van az ún. illetménykiegészítés tekintetében a kollektív szerződésnek szabályozni, hogy a munkáltató gazdálkodásából származó eredményének milyen hányada, milyen feltételek mellett használható fel ún. illetménykiegészítés címen történő kifizetésre. Ha a munkáltató rendelkezik például az általa működtetett patikából bevétellel, ebben az esetben kollektív szerződés szabályozhatja, hogy a bevétel milyen hányada, milyen mértéke fizethető ki illetménykiegészítésként. Ezen túlmenően azt is szabályozhatja, hogy milyen százalékban részesül illetménykiegészítésben a gazdálkodásban résztvevő közvetett és közvetlen résztvevői kör. Szükséges megemlíteni, hogy amennyiben kollektív szerződés ezt a kérdést nem szabályozza, akkor a munkáltató saját maga állapítja meg az illetménykiegészítésre vonatkozó helyi szabályokat.

A közalkalmazotti törvény meghatározza, hogy milyen pótlékok fizethetőek a közalkalmazott részére azzal, hogy a végrehajtási rendelet az ágazati, szakmai sajátosságok figyelembevételével további pótlékokat állapíthat meg. A törvény arra is lehetőséget biztosít, hogy a törvényi, illetve végrehajtási rendeletben meghatározott pótlékok tekintetében a kollektív szerződés magasabb százalékos mértékű pótlékot állapítson meg. Így a munkáltató, például egy címpótlékhoz magasabb mértékű százalékos illetménypótlékot is megállapíthat. Ugyanakkor egy korlátozó szabály megfogalmazásra került, amennyiben az illetménypótlék alsó és felső határa is meg van határozva, például a vezetői pótlék esetében, akkor ezen határ között állapíthat meg illetménypótlékot a kollektív szerződés, azonban a felső határ fölé nem mehet a munkáltató.

A közalkalmazotti törvény összességében ezen három jogintézmény esetében ad lehetőséget helyi kollektív szerződéses szabályozásra, amely nem nagy mozgásteret biztosít a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó Kjt.-szabályok tekintetében.

Végrehajtási rendelet

Az egészségügyi ágazat végrehajtási rendelete 356/2008. (XII. 31.) Kormányrendelet él a szabályozási lehetőséggel, és munkahelyi pótlékot állapít meg. Ezen túlmenően a kollektív szerződés lehetőséget kapott arra, hogy az ún. munkahelyi pótlékoktól eltérően további illetménypótlékot határozzon meg, ha erre a költségvetési fedezet rendelkezésre áll. Azaz, a végrehajtási rendeletben nevesített munkakörök bővíthetők, illetve az általános Kjt.-felhatalmazás alapján a végrehajtási rendeletben meghatározott százalékos mértékű pótlékok magasabb százalékos mértékben is megállapíthatóak, azonban a kollektív szerződéses rendelkezés feltétele a költségvetési fedezet megléte. A munkáltató például 180%-ra felemelheti az aneszteziológus vagy intenzív terápiás osztályon dolgozó orvos, szakasszisztens, ápoló pótlékát intenzív terápiás munkakörben, ha rendelkezik ennek a pénzügyi fedezetével.

Jogállási törvény

A jogállási törvény az alkalmazottakra vonatkozó rendelkezései között szabályozza, hogy mely esetekben enged eltérést kollektív szerződésben. Az önként vállalt többletmunka felmondása, a munkaidő-beosztásra vonatkozó közlés időtartama, módja, továbbá az egészségügyi-ügyeleti díj tekintetében ad lehetőséget eltérő rendelkezésre. Nagyon fontos, hogy kizárólag ezen intézmények körében van lehetőség kollektív szerződésben való eltérésre, így például a napi pihenőidő mértékét kizárólag a felek megállapodása csökkentheti le 8 órára, kollektív szerződés ilyen rendelkezést nem tartalmazhat. Az önkéntes többletmunka felmondására vonatkozóan részletes szabályoktól szintén eltérhet a kollektív szerződés, és akár konkrét felmondási időt is meghatározhat. A kollektív szerződéses szabályozásnak jelentősége lehet, hogy a dolgozóval az ún. munkaidő beosztását hogyan, milyen módon közli a munkáltató. Főszabály szerint legalább egy hónappal korábban, és legalább egy hónapra előre írásban kell közölni a munkaidő-beosztást. A kollektív szerződés azonban eltérően szabályozhat, sőt arra is lehetősége van, hogy a munkaidő-beosztás írásbeli közlésének módját, formáját szabályozza. Például, hogy a munkáltató elektronikusan teszi közzé, vagy a dolgozó személyesen kapja meg a munkaidő-beosztását. Különösen nagy jelentőséggel bír a kollektív szerződés az ügyeleti díjak megállapítása tekintetében. Az egészségügyi dolgozók vonatkozásában a jogállási törvény kimondja, hogy elsődlegesen a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása határozza meg az ügyeleti díjakat, és amennyiben sem megállapodás, sem kollektív szerződéses rendelkezés nincs, akkor kell alkalmazni a törvényben meghatározott díjakat. Korlátozó szabályként került azonban megfogalmazásra, hogy a kollektív szerződés a törvényben meghatározott százalékos mértékű ügyeleti díjnál csak magasabb mértékű ügyeleti díjat határozhat meg. Megállapítható, hogy a jogállási törvény az alkalmazottakra vonatkozó rendelkezések egy részében lehetőséget biztosít kollektív szerződéses szabályozásra, de csak nevesített körben, azaz nem általánosságban, csak ahol konkrétan a kollektív szerződéses rendelkezésre való felhatalmazás megszületett.

 

(Folytatjuk)

Ezek a cikkek is érdekelhetik