2018. május 21. hétfõ, Konstantin napja
Gyorshír Lapszemle Intézményrendszer Orvosszakma Kultúra WebOrvos
Itt jár:
Főoldal Jogalkalmazás Általános magatartási szabályok, jognyilatkozatok új munkajogi szabályai (2. rész)

Általános magatartási szabályok, jognyilatkozatok új munkajogi szabályai (2. rész)

2012-12-18 07:00 Forrás: Kórház 2012/10-11. -- Dr. Kőszegfalvi Edit
2394
Cikk küldése email-ben Cikk nyomtatása A A A


Az új munka törvénykönyve bevezető rendelkezései között részletes szabályokat fogalmaz meg részben a jogviszony fennállása során elvárható általános magatartási szabályok, részben a felek jognyilatkozatai, megállapodásai tekintetében. A rendeltetésszerű joggyakorlás szükségessé teszi e szabályok ismeretét, ehhez kívánunk a cikkel segítséget nyújtani a munkáltatók számára.

 

Jognyilatkozatok

Megállapodás szabályai

A közalkalmazotti jogviszonyban számos kérdésben lehetősége van a feleknek megállapodni, ez jogviszonnyal kapcsolatos jogokat, kötelezettségeket keletkeztet. A feleknek csupán a lényeges kérdésekben kell megállapodniuk, minden olyan kérdésben, amelyet jogszabály rendez, nem kell megállapodást kötni. Ugyanakkor néhány esetben maga a törvény írja elő a megállapodás megkötésének a kötelezettségét. Így az egészségügy területén az önkéntes többletmunka ellátására csak írásbeli megállapodás létrejötte esetén van lehetőség, de ebben az évben még a GYES-ről visszajött dolgozó szabadságának részbeni, pénzbeli megváltásának is ez a feltétele.

Egyoldalú nyilatkozatok

A közalkalmazotti jogviszony kapcsán számos nyilatkozat születik a felek részéről, amelyek egy része joghatással jár, más része pedig joghatással nem jár, úgymond egyszerű nyilatkozat. Vannak olyan munkajogi jogintézmények ahol elegendő az egyoldalú nyilatkozat (lemondás) megtétele, míg más esetben a kívánt joghatást csak a kétoldalú nyilatkozat megkötése hozza létre (tanulmányi szerződés). Az egyoldalú joghatást keletkeztető nyilatkozatok egy része önmagában a nyilatkozat megtételével kiváltja a joghatást, függetlenül attól, hogy a másik fél elfogadja vagy sem. Tipikusan ide tartoznak a jogviszony megszüntetésére vonatkozó egyoldalú nyilatkozatok, vagy például egy kötelezettségvállalásnak az egyoldalú elismerése. Ebben az esetben a nyilatkozat a címzettel történt közlését követően joghatályossá válik. Ugyanakkor a joghatályt kiváltó egyoldalú nyilatkozatoknál nagyon fontos, hogy ha megtörténik a közlés, ezt követően már csak a címzett hozzájárulásával vonható vissza.

Így például, ha a közalkalmazott lemond a közalkalmazotti jogviszonyáról, és ezt közli a munkáltatójával, a lemondó nyilatkozatot csak a munkáltató hozzájárulásával lehet visszavonni. Hasonló a helyzet, ha a munkáltató a felmentő határozatot elkészíti, majd utóbb rájön, hogy ez a felmentés felmentési tilalom alatt áll: kezdeményezheti a közalkalmazott irányába a felmentés visszavonását, de ehhez a közalkalmazott hozzájárulása szükséges.

Ugyanakkor vannak olyan egyoldalú munkáltatói nyilatkozatok, amelyek a közlést követően egyoldalúan módosíthatóak. Így például a dolgozóval közölt munkaidő-beosztás a határidők betartása mellett egyoldalúan is módosítható, azaz, az eredetileg közölt munkaidő-beosztás utólagos módosításához nem szükséges az érintett dolgozó hozzájárulása.

Vannak olyan joghatást kezdeményező egyoldalú nyilatkozatok is (ajánlatok), amelyet önmagában a címzettel való közléssel még nem válnak joghatályossá, ha azonban az elfogadja, akkor igen. Ilyen nyilatkozatnak tekinthető például, amikor a közalkalmazott kezdeményezi 40 éves kereső tevékenységére tekintettel a felmentését. A munkáltató mérlegelési jogkörében dönt arról, hogy a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel megszünteti vagy sem. Fontos szabály, hogy az ajánlat-elfogadás vonatkozásában kötelezettség nem terheli a munkáltatót, ha azonban elfogadja, akkor az ajánlat a célzott joghatást kiváltja, hiszen a munkáltató az érintett, ajánlatot tevő közalkalmazott jogviszonyát felmentéssel megszünteti.

Elállás

Új jogintézménynek tekinthető az elállás, amely olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a felek között megszületett megállapodást visszamenőleges hatállyal, azaz, a megkötésnek időpontjára szünteti meg. Elállási jogot akkor gyakorolhatnak a felek, ha erre vonatkozóan kifejezett lehetőséget biztosít a közalkalmazotti törvény. Elállási jog gyakorolható a jogviszonyra vonatkozó kinevezés, munkaszerződés és a jogviszony tényleges kezdete közötti időszakban, illetőleg tanulmányi szerződésből eredő kötelezettség megszegése esetén. Mivel visszamenőleges hatállyal szünteti meg a felek közötti megállapodást, ez azt jelenti, hogy az elállási jog gyakorlásáig a felek között megvalósult részteljesítés kapcsán el kell számolniuk egymással. Például, ha a dolgozó megszegi a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettséget, akkor a munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől. Az elállási jog gyakorlásáig a tanulmányi szerződés alapján történő munkáltatói juttatások visszakövetelhetőek, hiszen ebben az esetben áll vissza a szerződés megkötését megelőző eredeti állapot. Ezen túlmenően, ha az elállási jogot gyakorlónak kára merül fel, akkor az általános munkajogi szabályok alapján kártérítés keretében érvényesítheti azt. A fenti példánál maradva, ha a tanulmányi szerződés miatti távollétek kapcsán a munkáltatónak a munkavégzés érdekében túlmunkát kellett elrendelnie, akkor az ezen a címen kifizetett összeg kárként jelentkezik, és ez visszakövetelhető.

Kötelezettségvállalás

A munkáltató korlátozás nélkül, egyoldalúan vállalhat kötelezettséget, ezzel szemben a munkavállaló csak abban az esetben, ha jogszabály ezt lehetővé teszi. Kötelezettségvállalás keretében a felek egyoldalúan munkajogi következménnyel járó kötelezettséget vállalnak. Ilyen kötelezettségvállalásnak minősül a munkáltatói cafetéria-juttatás vagy prémiumfeltétel kitűzése. Az egyoldalú kötelezettségvállalásnál fontos szabály hogy csak akkor módosítható, vagy mondható fel azonnali hatállyal, ha a nyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következik be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné teszi, vagy a teljesítés aránytalan sérelemmel járna. Például, ha munkáltató tudja igazolni, hogy pénzügyi bevételeinek lényeges csökkenése miatt a cafetéria-juttatást nem tudja teljesíteni, akkor módosíthatja, illetőleg azonnali hatállyal felmondhatja az erre vonatkozó kötelezettségvállalását.

Munkáltatói szabályzat

A munkáltató mind az egyoldalú jognyilatkozatot, mind a kötelezettségvállalását szabályzat formájában is megteheti. Azaz, a munkáltató szabályzatokban utasításokat, intézkedéseket fogalmazhat meg, és ezeknek az összefoglaló elnevezése a munkáltatói szabályzat. Sok esetben a munkáltató a cafetéria vonatkozásában szabályzatot alkot, úgyszintén az üdülési-, lakástámogatási segélyezés vonatkozásában. Természetesen emellett a munkáltatónak még a munkavégzés vonatkozásában számos szakmai szabályzat megalkotására is lehetősége van. Fontos szabály, hogy a munkáltatói szabályzatot az érintettekkel ismertetni kell, azaz, a közlést követően válik az hatályossá. A közlés módját szabályozni szükséges, hiszen csak a közléssel válik joghatályossá a munkáltatói szabályzat.

Feltétel

Fontos új munkajogi szabály, hogy a felek a köztük lévő megállapodásnak a létrejöttét, módosítását vagy megszűnését egy jövőbeli, bizonytalan esemény kikötésétől tehetik függővé. Azaz valamely feltétel bekövetkezésétől tehetik függővé a köztük létrejött megállapodás hatályát. Így például egy fizetés nélküli szabadság kérelem esetén feltételként határozhatják meg a külföldi munkavállalási engedélyét meglétét. Azaz, a fizetés nélküli szabadságra vonatkozó, felek közötti megállapodás hatálya akkor következik be, ha ez a feltétel megvalósul. A kikötött feltételnek egyértelműnek kell lenni, hiszen ha az ellentmondó, nem megfelelően értelmezhető vagy lehetetlen, akkor úgy kell tekinteni, mintha a felek között létre sem jött volna. Ebben az esetben a feltétel semmisnek minősül, tulajdonképpen önmagában a megállapodás nem válik ettől érvénytelenné, csupán a feltétel lesz semmis, ezért részleges érvénytelenségről beszélünk. Azaz, a felek közötti megállapodást úgy kell elbírálni, mintha a feltételt ki sem kötötték volna. Fontos előírás, hogy a feltétel bekövetkezéséig mindkét félnek tartózkodnia kell olyan magatartástól, amely a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítja.

Képviselet

Nagyon fontos, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult a munkáltató képviseletében jognyilatkozatokat tenni. Írásban tájékoztatni kell az érintett közalkalmazottat, hogy a munkáltatói jogokat ki gyakorolja. Természetesen arra lehetősége van a munkáltató képviseletében eljárónak, hogy a munkáltatói jogokat részben megossza, vagy bizonyos munkáltatói jogokat delegáljon. Azonban erről az érintett közalkalmazottat tájékoztatni kell.

Ha nem a munkáltatói gyakorlására hivatott szerv gyakorolja ezt a jogkört, akkor a jognyilatkozat nem válik érvényessé, kivéve, ha utóbb a munkáltatói jogkör gyakorlója a nyilatkozattételre nem jogosultnak a nyilatkozatát jóváhagyja. Jóváhagyás hiányában is a nyilatkozatot érvényesnek kell tekinteni, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.

A munkavállaló vonatkozásában is szabályozásra kerül, hogy a jognyilatkozatait személyesen teheti meg, azonban, ha írásbeli meghatalmazást adott, akkor meghatalmazott képviselőjén keresztül is gyakorolhatja. Új szabályként jelenik meg, hogy meghatalmazás hiányában a hozzátartozó abban az esetben járhat el a nevében, ha az érintett dolgozó akadályoztatva van. A hozzátartozó fogalmát a Mt. 294. § (1) bek. b) pontja tartalmazza. Ilyen hozzátartozói jognyilatkozat esetén azonban szükséges az akadályoztatás tényének az igazolása.

Például, ha a dolgozó beteg, akkor megkérheti a hozzátartozóját, hogy ő jelentse be a munkáltatójánál keresőképtelenségét, és ebben az esetben a keresőképtelenségre vonatkozó nyilatkozatot a hozzátartozó teszi meg a dolgozó nevében. Ha azonban a munkavállaló képviseletében eljáró személy és az érintett munkavállaló nyilatkozata, amelyet személyesen megtesz, ellentmondásban van, ebben az esetben mindig a munkavállaló nyilatkozatát kell figyelembe venni. Ha munkavállaló képviselőt bíz meg, és nincs korlátozva a képviselő jogköre, utóbb a dolgozó nem hivatkozhat arra, hogy a képviselő jogkörét túllépve járt el.

Ha meghatalmazást ad a közalkalmazott, hogy helyette képviselője tegye meg a jognyilatkozatot, akkor ezt a képviseletre vonatkozó meghatalmazást írásba kell foglalni. A meghatalmazásban kell megjelölni a képviselet körét. Ha általános felhatalmazást ad az érintett dolgozó, akkor valamennyi jogviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatot joghatályosan megtehet, hiszen a képviselet tartama nem került korlátozásra.

Ezek a cikkek is érdekelhetik

Kulcsszavak

jog , jogismeret , jogszabály , munkajog ,