2018. február 22. csütörtök, Gerzson napja
Gyorshír Lapszemle Intézményrendszer Orvosszakma Kultúra WebOrvos
Itt jár:
Főoldal Jogalkalmazás Általános magatartási szabályok, jognyilatkozatok új munkajogi szabályai (1. rész)

Általános magatartási szabályok, jognyilatkozatok új munkajogi szabályai (1. rész)

2012-12-17 06:57 Forrás: Kórház 2012/10-11. -- Dr. Kőszegfalvi Edit
3031
Cikk küldése email-ben Cikk nyomtatása A A A


Az új munka törvénykönyve bevezető rendelkezései között részletes szabályokat fogalmaz meg részben a jogviszony fennállása során elvárható általános magatartási szabályok, részben a felek jognyilatkozatai, megállapodásai tekintetében. A rendeltetésszerű joggyakorlás szükségessé teszi e szabályok ismeretét, ehhez kívánunk a cikkel segítséget nyújtani a munkáltatók számára.

 

Általános magatartási szabályok

Együttműködés, jóhiszemű, tisztességes eljárás

Általános követelményként került megfogalmazásra, hogy a kinevezés, munkaszerződés során létrejött jogviszony teljesítése során a munkáltatónak és a dolgozónak megfelelő hozzáállást, az adott helyzetben elvárható magatartást kell tanúsítania, ezen belül a kölcsönös együttműködés, jóhiszemű, tisztességes eljárás alapvető magatartási szabályait a feleknek be kell tartaniuk. A munkáltató döntési és utasítási jogkörében méltányosan köteles eljárni, aránytalan sérelmet nem okozhat a közalkalmazottnak.

A jóhiszemű, tisztességes eljárás, kölcsönös együttműködés követelményéhez szorosan kapcsolódik a tájékoztatási kötelezettség elve. Azaz, a munkáltató, a dolgozó, a szakszervezet, a közalkalmazotti üzemi tanács köteles minden olyan adatról, tényről, körülményről tájékoztatást adni, ami a jogviszonyból eredő jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

Rendeltetésellenes joggyakorlás

Az általános magatartási követelmények körében került megfogalmazásra a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalma. Akkor nem rendeltetésszerű a joggyakorlás, ha maga a jog gyakorlása önmagában nem ütközik konkrét jogi tilalomba, mégis a joggyakorlás az adott jogszabályban foglaltakkal összefüggésben, azok rendeltetésével nem áll összhangban.

Fontos azonban kiemelni, hogy a rendeltetésellenes joggyakorlás és a jogszabályba ütköző joggyakorlat nem azonos fogalom, a kettő egymást kizárja. Ugyanis ha jogszabályba ütköző magatartást valósít meg a munkáltató, akkor rendeltetésellenes joggyakorlásról nem beszélhetünk. Így, ha felmentési tilalomba ütközik a munkáltató felmentése, akkor ez egy törvényi előírásba ütköző magatartás, a konkrét jogszabályi tilalom miatt a felmentés – jogellenességére hivatkozással – megtámadható. Ha azonban a felmentés jogszerű, de utóbb bizonyítható, hogy a munkáltató a közalkalmazottat azért mentette fel, mert az intézkedéseit bírálta, ez a felmentés rendeltetésellenes joggyakorlásra hivatkozva támadható meg.

A rendeltetésellenes joggyakorlás leggyakoribb eseteit sorolja fel a jogalkotó, azonban e nevesített eseteken túl még egyéb esetben is – az eset összes körülményeit vizsgálva – megvalósulhat rendeltetésellenes joggyakorlás. A példálódzó felsorolásban szerepel, hogy rendeltetésellenes a joggyakorlás, ha más jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, a véleménynyilvánítás elfojtására irányul vagy ehhez vezet.

Jogviszony fennállása alatt tanúsítandó megtartás

A dolgozó a jogviszonya fennállása során nem tanúsíthat olyan magatartást, amely veszélyezteti munkáltatója jogos gazdasági érdekeit. Fontos kiemelni, hogy nem szükséges, hogy a munkáltatói jogos gazdasági érdek ténylegesen sérelmet szenvedjen, a veszélyeztetés elegendő a dolgozói kötelezettségszegés megállapításához.

A dolgozó munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely munkáltatójának jó hírnevét, jogos gazdasági érdekét sértené, ez a közalkalmazotti jogviszony bizalmi jellegéből adódik. A konkrét magatartás megítélése során azonban figyelembe kell venni a munkavállaló munkakörét, illetve azt, hogy a magatartás valóban alkalmas-e a munkáltató jogos érdekének, jó hírnevének veszélyeztetésére.

Egy vezetői megbízással rendelkező közalkalmazott magatartása más megítélés alá esik, mint egy beosztott dolgozóé. A dolgozónak a véleménynyilvánítása során is szem előtt kell tartania, hogy ez sem eredményezheti a munkáltató jogos gazdasági érdekének, jó hírnevének a veszélyeztetését.

A titoktartási kötelezettség a közalkalmazottat mind a jogviszony fennállása, mind annak megszűnését követően terheli. Ez a köztelezettség azonban nem vonatkozik a közérdekű adatok nyilvánosságára és az olyan adatok tekintetében, ahol törvényi kötelezettség alapján kell adatot szolgáltatni, illetve tájékoztatni.

Személyhez fűződő jogok védelme

A személyhez fűződő jogok általános védelmét fogalmazza meg a törvény, azaz köteles azt mindenki tiszteletben tartani. A munkavállaló személyhez fűződő jogai csak kivételesen korlátozhatók. Egyrészt, ha ehhez írásban hozzájárul, másrészt, ha a munkáltató rendeltetésszerű működésével összefüggésben szükséges és a cél elérésével arányos. A munkáltatói korlátozásról előzetesen írásban a dolgozót tájékoztatni kell.

A dolgozó általános jelleggel előre nem mondhat le a személyhez fűződő jogairól, erről rendelkező nyilatkozatot csak írásban tehet.

A személyhez fűződő jog megsértése esetén a Polgári törvénykönyv rendelkezései az irányadóak (Ptk. 75–85.)

A személyhez fűződő jogok körében a munkáltató a munkavállalótól csak olyan adatot, nyilatkozatot kérhet, amelyek nem sértik a személyiségi jogait. Az alkalmassági vizsgálat tekintetében is megfogalmazást nyert, hogy csak olyan vizsgálat kérhető, amelyet jogszabály ír elő, vagy a jogviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, vagy kötelezettség teljesítése szükségessé tesz

A jogviszony fennállása során a munkáltató számos adatot megismer a dolgozóról, ezért egyrészt köteles tájékoztatni a személyes adatainak kezeléséről, másrészt csak törvényben meghatározott esetben közölheti azt harmadik személlyel. Ha adatfeldolgozás céljából személyes adatok átadására kerül sor, erről előzetesen a dolgozót tájékoztatni kell. Statisztikai célú adatfeldolgozás esetén nem kell az érintett hozzájárulása.

Amennyiben a dolgozó saját maga hozzájárul az adatközléshez, akkor – a dolgozó hozzájárulása mellett – az általa meghatározott körben adható ki róla adat.

A munkáltatónak az adatmegkeresések alapjául szolgáló megkereső dokumentumokat nyilván kell tartania, hiszen a megkereséssel tudja igazolni: jogszabályi előírás alapján köteles volt a dolgozóról adatot kiszolgáltatni.

Munkáltatói ellenőrzési jogkör

A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggő magatartást törvényben biztosított feltételek betartásával ellenőrizheti. Sem az ellenőrzés sem az ellenőrzés során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. Fontos előírás, hogy a dolgozó magánélete nem ellenőrizhető, sőt az ellenőrzés nem irányulhat kizárólag a munkavégzés intenzitására, a teljesítésére.

Fontos előírás, hogy kép- és hangfelvételt rögzítő kamera általában akkor helyezhető el az irodai helyiségekben, ha az a dolgozó életének, testi épségének, a biztonságának védelme érdekében, vagy vagyonvédelmi célból indokolt.

A technikai eszközzel történő ellenőrzésről még az ellenőrzést megelőzően a dolgozót előzetesen tájékoztatni kell.

 

(Folytatjuk)

Ezek a cikkek is érdekelhetik

Kulcsszavak

jogismeret , jogszabály , jog , munkajog ,